人才招聘应该做尽职调查

摘要: 　　人才招聘应该做尽职调查　　目前，挖别人的墙角已经成为国内很多高校获得“高级”人才的必由之路，经由这种途径招到的人才其实有很多隐患，主要表现在：该人才在多处兼职，该人才不能迅速全职到位工作，该人才与 ...

　　人才招聘应该做尽职调查
　　目前，挖别人的墙角已经成为国内很多高校获得“高级”人才的必由之路，经由这种途径招到的人才其实有很多隐患，主要表现在：该人才在多处兼职，该人才不能迅速全职到位工作，该人才与原单位存在利益纠纷。这些隐患的存在使人才招聘成为一件复杂的事情，人才本身成为难找难用却又代价高昂的烫手员工。于是，用人单位为了降低人才使用成本，就将兑现承诺变成一个可长可短的过程，兑现的程度和兑现的时间完全视人才的表现而定，这样人才和用人单位之间就有了无休止互相指责的借口，最终结果是双方都不愉快。现实是，用人单位对人才越来越不信任，人才也对用人单位越来越怀疑。这样的互疑造成极大资源浪费，对于科研整体而言应该极力避免。
　　究其原因，用人单位只看到人才的学术头衔或学术水平，忽视了人才的经济属性，没有按照经济规律和契约原则对待招聘这件事，一言以蔽之，没有对目标人才搞尽职调查就草率引进。
　　尽职调查在企业招聘高端人才时是非常重要的环节，主要调查以下几件事：候选人或家属是否开设过与本公司业务重叠的公司，候选人在其他公司有无兼职，候选人或家属在其他公司是否持有股份在，候选人是否有法律纠纷，候选人是否有债务，候选人的知识产权状态等等。在国外，候选人的政治观点、种族背景、宗教背景、甚至性取向都会是调查的内容。这些调查的目的只有一个，尽可能做到用人安全，避免一切因他而起的麻烦。对于企业，有时用人不当造成的官司和经济损失往往远大于付出的薪酬。尽职调查之后一旦录用，正规的企业就会兑现所有承诺。
　　对照下，我国的科研院所和高校招聘人才时基本不对候选人进行尽职调查，这种招聘过程因不足了最重要的实质性甄别环节，其他环节再完美也无济于事。
　　首先不能保证全职，除非像千人计划B那样本来就不要求全职。在用人单位花大价钱购买人才后，却发现其狡兔三窟，不能全身心为单位服务，此时却又无可奈何。而且引进性价比不高的人才还会让已有员工产生不满情绪。
　　没有尽职调查，用人单位不知道候选人与原单位是否签有特殊协议，也不知道候选人是否有未完成项目会给原单位造成烂尾工程，这些都会影响候选人“转会”的顺利程度。其实，除了招聘没有合同限制的应届毕业生，只要是转会型的人才，其跳槽都不是个人行为，而是涉及原单位、新单位和个人的三方，所以这种招聘应该有三方协议，就像体育俱乐部的转会，没有一例是由新俱乐部和运动员双方就可以搞定的。如果不进行三方协商，很容易让候选人投入新单位而得罪旧单位。除非候选人已经辞职为自由身，那就是一般的招聘。
　　对于科研人员，尽职调查最重要的是对候选人的学术经历、学术水平、职业道德进行客观评价。学术界应该有个共识：频繁跳槽的人是不可靠的。有的人越跳，帽子越多，待遇越高，这样的反常案例应该被学术界警惕。在学术水平评价时，可以采用同行推荐的方法，但不完全可靠，应该由用人单位组织自己的专家进行评价，对其发表论文、专利、技术推广等进行详细评价，如果用人单位自己评价不了候选人的学术水平，那么这个人的学习方向就不合适。除非用人单位就是要开展新方向，那就应该聘请第三方专家做出评价，当然应该由用人单位付费。学术方面的尽职调查既是对单位负责，也是对候选人负责。
　　尽职调查这种商业中常见的做法应该尽快引入科技领域的人才招聘。实施起来很简单，委托第三方机构专业操作，由用人单位付咨询费。这种第三方的尽职调查咨询公司不同于已有的猎头公司，猎头只是替客户寻找目标，评价还是有用人单位做出。而这种尽职调查公司应该为用人单位做出大局部评价。委托这些商业机构，用人单位还能避免人情推荐的坏处，选择范围要大得多。选到了合适的人才，这种费用值得掏。
　　我国的科研管理非常落后，就连个最基本的招聘都搞不好，经常闹得互相埋怨，引入尽职调查应该可以大幅度降低招聘风险。

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